Un estudio determina que la paridad en los mandos de alta dirección no crece al mismo ritmo que los puestos ejecutivos y que el incremento de los porcentajes depende, en gran medida, de un requerimiento legal.

Un estudio realizado por Alliance Partnership International (API), grupo internacional de firmas consultoras independientes de búsqueda de ejecutivos, con más de 600 colaboradores en 25 países, determina que las contrataciones de mujeres para puestos de alta dirección no están en paridad y siguen estando lejos de las cifras que cabría esperar.

Si bien los porcentajes de crecimiento van en aumento en general en todos los países, la brecha es más amplia en los países de América Latina. El estudio se ha realizado con los datos de 5 compañías de executive search que operan en 13 países, analizando y creando comparativas con datos de la última década.

Robert Graham, director de Graham Chapman en Gran Bretaña, señala que “Hay una diferencia considerable de proporción entre los cargos. Mientras que el porcentaje de mujeres en cargos no ejecutivos es del 38.9%, en direcciones ejecutivas es apenas de un 10.9%. Actualmente en el FTS 250 el porcentaje de directivas ha subido del 23.7 al 27.3% en el último año, pero, pese a este aumento, sólo un 8.4% corresponde a puestos de alta dirección”.

“En 2013, el gobierno holandés propuso a varias empresas del país el objetivo legal de tener un 30% de mujeres en lo alto de sus compañías. En la práctica, sin embargo, pocas compañías alcanzaron la meta. De media solo uno de cada 8 directores y un 18,4% de “Supervisory directors” son mujeres. La mitad de las compañías no han dicho nada sobre la diversidad de sus empleados en sus informes anuales, aunque es actualmente un requerimiento legal en mi país” apunta Frank van der Linden headhunter de los Países Bajos.

Esta tendencia ha generado a los gobiernos la necesidad de regular por ley la contratación de directivas. En Francia, la ley Copé-Zimmermann, aplicable desde 2011, ha obligado a las principales empresas francesas a crear, desde el 1 de enero de 2017, una junta directiva con al menos un 40% de mujeres. Los resultados son tangibles: al 28 de febrero de 2018, las juntas directivas y supervisoras del CAC 40 contaban con el 42,3% de las mujeres y las del SBF 120 alcanzaban un 42,6%.

Según Sylvie Bachiller, directora general de Arthur Hunt en Francia explica que, “a día de hoy el 100% de los CEO de CAC 40 son hombres. Isabelle Kocher, a la cabeza de Engie, es la única mujer gerente general del CAC 40, pero no es presidenta. Sophie Bellon en Sodexo es la única mujer presidenta del consejo, pero no es gerente general. En 2018, dentro de las multinacionales francesas, el lugar de las mujeres aún permanece en la parte inferior de la escala”.

Si bien Francia es un país donde la contratación de ejecutivas mujeres se ha mantenido constante durante los últimos diez años, y hay una proporción igual de hombres y mujeres, sigue habiendo un desnivel considerable en los cargos de alta dirección. Por ejemplo, Crédit Agricole representa casi el 54% de las mujeres en su fuerza laboral, pero solo el 6.3% en su gestión ejecutiva. Carrefour, que cuenta con el 57.5% de las mujeres en su fuerza laboral, retiene solo una mujer para 13 hombres en el comité ejecutivo.

La proporción de paridad cae drásticamente en los países latinos. En Brasil Peter John S. Mason de Talent Solution admite que “hay una mayoría de presencia masculina en puestos directivos tanto en sector privado como público.  Esto incluye, también, la representación en el congreso brasileño. Creo que, por la tradición brasileña como país latino, había una responsabilidad masculina de proveer los medios para mantener a su familia. Pero esta situación comenzó a cambiar hace dos décadas y se revirtió en 2015 cuando Brasil sufrió la peor crisis económica de su historia, dejando a 12 millones de personas en paro. Este cambio en el mercado laboral ha forzado el cambio en la mentalidad tradicional del trabajo”.

En general parece que hay un factor común en todos los países puesto que, aun cuando por ley no puede haber discriminación por género para un mismo cargo, los datos demuestran que hay una tendencia mayor en la contratación de hombres. Sin embargo, parece haber una tendencia continua a disminuir esta diferencia durante la última década.

“Muchas empresas brasileñas de consultoría (sobre todo las grandes multinacionales) tienen una política de contratación de igualdad de oportunidades que se aplica efectivamente y que intenta mantener una tendencia en el balance de presencias masculina/femenina. Desde una perspectiva corporativa la mentalidad del negocio brasileña está cambiando hacia una cultura meritocrática que debería ayudar a disminuir la actual brecha entre hombres y mujeres en cargos de alta responsabilidad” añade Mason.

En España, según el informe “Women in Business 2019” elaborado por la consultora Grant Thornton, tras años de estancamiento el número de mujeres en puestos directivos vuelve a crecer y aumenta tres puntos respecto al año pasado para alcanzar el 30%. Cabe destacar casos como el del Banco de Santander, Iberdrola o Caixabank en los que con sus diferentes políticas han alcanzado la paridad efectiva en sus equipos directivos.

Santiago Tarín Puig, presidente de Alliance Partnership International (API) y Socio Director General del Grupo Master Consulting destaca la necesidad de promover esta diversidad en los Consejos de Administración y en los Comités de Dirección: “Está demostrado por numerosos estudios, que la diversidad enriquece, y cuando hablamos de diversidad no sólo hablamos de género, sino también de edad, formación, experiencia, cultura… Los departamentos de dirección de las empresas deben ser un reflejo de la sociedad en la que vivimos y actualmente no es así”.

Tarín añade “Consultando los datos de la consultoría que dirijo, hemos visto que de las contrataciones de alta dirección registradas desde 2014, sólo contamos con un 23.78% de contrataciones femeninas registradas en nuestro sistema experto. Aun así, vemos un esfuerzo por parte de las empresas, parcialmente debido a la existencia de una Ley de Igualdad, pero también debido a que muchos clientes exigen en sus procesos que entre los candidatos exista paridad.