Frente a los procesos para facilitar la incorporación de nuevos profesionales a la empresa y organización, conocidos bajo la denominación de on boarding y que responde a un momento “positivo” para todos, se halla el menos conocido de off boarding que se halla vinculado a un momento menos “óptimo” como es salida del profesional individual o colectiva de la empresa y organización. De este ultimo, la desvinculación laboral, se ha hablado en la presentación del servicio de Offboarding de Auren BLC que se ha celebrado en la EOI. Ambos (el on y el offboarding) procesos exigen acciones, profesionalidad, transparencia e inversión por la empresa para ser un referente empleador mas allá de una etiqueta y pudiendo demostrar con hechos y acciones que existe un interés real por las personas de la organización tanto antes, como durante la prestación laboral y finalmente después de finalizar la misma.

Como ha expuesto María Pizzuto, Socia de Auren Blc “el proceso de salida deber ser tan estratégico como el On boarding ya que tendrá un impacto en la imagen, reputación de la organización y también en el mercado tanto en el cliente como internamente en el resto de la plantilla afectando tanto al clima laboral como posiblemente en la productividad”.

Pizzuto, ha anunciado la creación por Auren BLC de un modelo integral único que que comprende tres dinámicas claves que son determinantes para asegurar una adecuada experiencia de empleado: jurídica económica, emocional y comunicación, todas ellas “alineadas ya que cada una debe nutrir y apoyar a las otras y estar al servicio de las personas y el proceso en si mismo”.

Y es que “si existe un momento con especial connotación emocional para un empleado, es cuando ha de abandonar su empresa por motivos ajenos a su voluntad” ha señalado Fernando Villasante, Consultor Senior de Auren Blc, quien además pone el foco en elementos claves como el ofrecer, entrenamiento, enfoque, mensajes y recursos para reconducir la situación hacia una experiencia de empleado positiva que sustituya el vínculo laboral extinto por el orgullo de pertenencia.

Por su parte, Ignacio Hidalgo, Socio del departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en Auren analizóladinámica jurídica del proceso de Offboarding partiendo de una idea clave: el derecho debe servir para aportar soluciones que permitan garantizar la finalidad del proceso tanto desde la perspectiva de la desvinculación individual como colectiva.

Y es que por ejemplo señala Hidalgo “los procesos de desvinculación colectiva, donde el conflicto es inevitable, articular una estrategia basada en la confianza con los interlocutores sociales y la transparencia en la comunicación es la base para llegar a un acuerdo, sin el cual, ni llegará el final del conflicto, ni se conseguirá la experiencia empleado propia del proceso de Offboarding”.

Partiendo de este punto, Jose Luis Casero, el Socio de Comunicación planteó analizar el proceso de desvinculación como una situación dinámica pero también una respuesta estratégica de la organización, que debe estar preparada con protocolos de comunicación integrados con otras variables como los proyectos de employee branding y la necesidad de contemplar y preparar “acciones practicas no solo de recolocación y mentoring, sino de otros tipos de vinculación como la creación de la figura del alumni”.

Como señala Casero , “si ponemos la comunicación adecuada, transparente y profesional como punto de referencia, no solo unilateral sino compartida y basada en la escucha, el offboarding generara la oportunidad de seguir siendo un referente de marca empleadora real para todos los públicos objetivos incluidos nuestros trabajadores, colaboradores y profesionales”.

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